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| Nicola Cangiogli en 500px |
Los que me conocen y han sufrido muchas de mis diatribas, saben que defiendo, posiblemente por mi pasado de empresario de medio pelo, que una de las cosas que necesita la función pública para mejorar, además de la necesaria profesionalización de la gestión y de los sistemas de selección, nombramiento y evaluación de los gestores, pasa por modificar el sistema retributivo añadiendo una parte variable asociada al cumplimiento de una serie de objetivos.
No debería ser un sistema de incentivos (posiblemente, como dice este video, los incentivos económicos en procesos complejos como los sanitarios no sean la mejor solución) sino un sistema de retribución variable que debería cumplir 2 premisas. En primer lugar, debe estar basado en objetivos reales, medibles, consensuados, escalares, basados en la mejor evidencia disponible y, sobre todo, TRANSPARENTES. En segundo lugar, el sistema debe diseñarse no solo premiando (añadiendo una cantidad previamente conocida al salario) sino que se debe articular un sistema de "incentivación inversa" que, en determinados casos, reste un porcentaje a aquellos que no cumplan con esos objetivos prefijados.
Hace unos años, con el surgir del modelo de Gestión Clínica, el Servicio Andaluz de Salud inventó un sistema de incentivos que llamó Complemento al Rendimiento Profesional que no solo no cumple con las premisas anteriores sino que, debido a otras tres características, se ha terminado convirtiendo en un sistema perverso.
Por un lado es un sistema eminentemente "buenista" diseñado más para "comprar voluntades" en una organización que contaba con demasiados detractores hacia el nuevo sistema de gestión clínica en el que, gracias al carácter grupal de los indicadores, los resultados de los mediocres siempre se compensan y diluyen en los resultados de la unidad de forma que, los que lejos de aportar, restan, siempre perciben una parte de los incentivos de tal manera que el abono se convierte en "una tercera paga extra" encubierta.
Por otro lado, y por aquello de que es un sistema diseñado más para comprar voluntades que para el propósito de incentivar el rendimiento y la consecución de objetivos, el sistema de incentivos no es lineal sino asociado a una tabla retributiva (asociada a su vez a categorías profesionales) de forma que no siempre recibe un mayor incentivo aquel que ha conseguido una mayor consecución, un mayor rendimiento o ha aportado más a la consecución de los objetivos de la unidad.
Y por último, el sistema lleva un sistema de valoración individual asociado a unos objetivos individuales. Pero como ni los objetivos son evaluados de forma continua (y si sus objetivos se evalúan no se comunican a los profesionales) ni los responsables de esa evaluación tienen capacidad para evaluar (por falta de preparación, de actitud o simplemente de "arrestos"), en la mayoría de las ocasiones la evaluación individual es lineal, otorgando la misma nota a todos los miembros del equipo (o maquillándola con pequeñas variaciones de medio punto).
En definitiva, un imperfecto sistema en una organización que no es precisamente perfecta, y que con el aumento de peso de objetivos ligados a gasto (Capitulo I, gasto farmacéutico, demoras, etc...) se ha terminado de malear y corromper consiguiendo, en muchos casos, lo contrario de lo que pretendía.
Y nuestra unidad es un ejemplo palmario de ello. Por razones que todos los de la unidad conocemos (somos la unidad con el peor Indice Sintético de Calidad de Andalucía) hemos perdido casi 25 puntos (sobre 100) en los últimos 4 años hasta sacar un triste 50,7 (sobre 100).
Sin embargo, los responsables (por desidia, pasividad, complicidad, inacción, irresponsabilidad e incluso, por qué no decirlo, corrupción) de esta nada insignificante reducción en la consecución de objetivos de la unidad van a recibir una cantidad "como incentivo a su buen hacer profesional" mayor que la que va a recibir el personal de enfermería (de los celadores y los administrativos ni hablamos) que, religiosamente, cumple con los objetivos que se le marcan de forma manifiesta, medible, contrastable y continuada (aportamos de forma directa e indirecta el 40% de los objetivos)
Nadie se extrañará de que, en este escenario, nos den ganas de dejar de cumplir con nuestros objetivos (cosa que, por compromiso, no haremos).
Seguro que el hasta ahora director de la unidad (se le ha premiado cambiándolo de unidad), un eventual al 75% (situación inimaginable en la empresa privada) que es el que más cobra por semejante éxito, tiene la desfachatez de venir a pedirnos que hagamos un esfuerzo suplementario para los objetivos de este año.
Que nadie se confunda, que no es un problema de categorías. En nuestro caso ha salido perdiendo enfermería pero puede que en otras unidades pase al revés.
El problema es del sistema. Por eso, lo mismo es el momento de plantear una revolución... lo mismo es el momento de cambiar el sistema. Nosotros vamos a plantearlo.
