viernes, 7 de agosto de 2015

Hey Aquilino! tenemos un problema




La idea inicial era titular esta entrada "O Follamos todos o la puta al rio", uno de los refranes del prolijo refranero español que expresa exactamente lo que muchos trabajadores de nuestra organización están pensando y sintiendo tras ver la cantidad que se le ha abonado en el primer pago de nuestro abono de incentivos, el famoso Complemento al Rendimiento Profesional (si, nuestra paga de incentivos se abona en dos cómodos plazos). El refranero español es tan rico que siempre se encuentran refranes para casi todo. Pero como suena (y es) muy machista y no es nuestra intención intimidar o molestar al lector, al final lo hemos cambiado.  


No es la primera vez que hablamos de incentivos en este blog pero es que el tema está de rabiosa actualidad y con razón.

Nosotros hemos leido y estudiado sobre incentivos, sobretodo de los que más saben (y han escrito en la blogosfera) que son Miguel Ángel Manyez y Sergio Minué.

En rasgos generales, aunque no existe un sistema de incentivos ideal, al menos, un buen sistema de incentivos debería ser justo (que premie a los que de verdad se esfuerzan y cumplen con los objetivos), equitativo (tratando a todos los profesionales por igual pero respetando sus diferencias), proporcional al logro (cada cuál recibe en función de la aportación individual a los logros de la unidad) y monitorizable (que los indicadores estén bien fabricados y que sean medibles a lo largo del tiempo)

Sin embargo, el actual sistema del Servicio Andaluz de Salud no cumple con estos requisitos. Aunque en su origen tenía la pretensión de ser un instrumento para propiciar la mejora contínua de la atención sanitaria, nació tarado, ya que, en el fondo, no era más que un aumento de sueldo encubierto y camuflado en época de vacas gordas (por eso las exageradas diferencias en las tablas de remuneración entre diferentes profesiones). Pero eso ya lo contamos en esta entrada hace dos años.

El problema es que, lejos de mejorar el sistema en estos más de diez años, la imposición de la mayoría de los objetivos y la obstinación por mezclar estos objetivos (e ineludiblemente los incentivos) con registros, con consumos (de personal o de fungibles), con ahorro farmacéutico o con actividades muy concretas y específicas (como el decreto de demoras), ha deteriorado enormemente la percepción que los profesionales tienen de ellos y, sobre todo, limitado la capacidad de muchos miembros de las unidades de participar en su consecución.

Y al final tenemos un sistema que no es justo ni equitativo ni proporcional al logro y que propicia que una auxiliar de enfermería de una planta de medicina interna (nadie puede decir que no curren en interna), que apenas ha podido aportar nada a la consecución de objetivos, se le penalice proporcionalmente recibiendo una paga de incentivos de solo 500 euros, que un celador de quirófano (todos sabemos que sin ellos el quirófano no funciona) en las mismas circunstancias reciba en su primer plazo 86 euros, que una administrativo responsable de cita previa (ellas son las que manejan las tripas de Diraya) menos de 300 euros o que el director de una Unidad de Gestión que no ha pasado del 50% en la consecución de objetivos cobre más que el mismísimo gerente. 

Con este sistema no incentivamos ni producción, ni calidad ni nada por el estilo... en todo caso lo que se incentivan son cosas como la holgazanería, la mediocracia y, sobre todo, la desafección por la organización por lo que no podemos rasgarnos las vestiduras si muchos profesionales solo piensan en que acabe su turno o en que llegue el viernes.

En definitiva, tenemos un sistema que desincentiva, que desmotiva y que descree.

Y eso es un gran problema. 

Ha llegado el momento de repensar el sistema de incentivos para los próximos años, cambiando el actual de arriba a abajo. Un buen punto de partida son los 6 puntos de esta entrada de Salud con Cosas y el checklist de esta entrada de Gerente De Mediado.

Para el nuevo Consejero de Salud, Aquilino Alonso, replantearse el sistema de incentivos seria una buena forma de empezar a cumplir el encargo de aumentar la complicidad y la implicación de los profesionales.



Share/Bookmark

14 comentarios:

  1. El tema no es sólo negociar un nuevo modelo de incentivos sino cambiar el modelo de negociación para que "los incentivables" participen directamente... porque no nos engañemos; los gestores se reunen con las juntas de personal "en audiencia" pero de lo que allí se habla poco trasciende salvo que la parte 'social' no consiga lo que quiere (que antes no ha consultado...).
    Un aspecto de la incentivación personal es que es eso; personal... qué acaba sucediendo cuando algo personal se negocia colectivamente? Pues eso una rebaja o un acercamiento a lo "tolerable" por todos.
    Una mayoría teme que los baremos individuales sean utilizados partidistamente y prefieren la idocia del "café para todos"; es que a esa ecuación le falta transparencia y no sólo en los resultados (publicar cuanto cobra cada persona como incentivo) sino en los objetivos y su cumplimiento...

    ResponderEliminar
    Respuestas
    1. Totalmente de acuerdo Salva. Desconozco con se ha negociado (o se noegocio) en otras CCAA pero en Andalucia el modelo se negoció con las OOSS generando el fiasco actual.

      Un abrazo y gracias.

      Eliminar
  2. Muy de acuerdo. En mi opinión, el sistema de incentivos aparte de para aumentar la masa salarial, se puso en marcha para reducir el gasto farmacéutico...y eso sí que se ha conseguido. La proporción gasto farmacéutico/incentivos le sale bastante a cuenta al SAS, el resto de objetivos?? Inventos para auto justificarse y seguir con el rollito del "equipo"

    ResponderEliminar
    Respuestas
    1. Hola Bienve, gracias por pasar por esta casa.
      Inicialmente el sistema de incentivos se instauro para muchas cosas, entre ellas para controlar el gasto farmaceutico y eso se ha conseguido solo a medias por lo que dudo que esa ratio que propones el salga a cuenta al SAS.
      Un abrazo

      Eliminar
  3. Este es uno de los grandes melones por abrir en muchos de los sistemas autonómicos de salud. A mi parecer hay tres ámbitos fundamentales en los que se juega esta partida:

    - El ámbito de lo ideológico: los incentivos y su distribución responden a unos valores concretos, especialmente en lo relacionado con el reparto dentro de las diferentes categorías profesionales. Los discursos de trabajo en equipo, horizontalidad, integración blablabla son difícilmente conciliables con diferencias del orden de 30-40x entre quienes más cobran y quienes menos solamente en virtud de la categoría profesional, y eso no es un criterio técnico, sino que parte de una visión nada igualitarista y de unos conceptos bastante arcaicos de la organización del sistema sanitario. Hablamos de lo ideológico, pero también deberíamos entrar en el mundo de lo ético. El otro día leía un artículo sobre el sistema sanitario chino donde se señalaba como uno de los problemas fundamentales del sistema que no existía una tradición de desarrollo del profesionalismo médico en China, de modo que se encontraban con profesionales muy proclives a funcionar según los incentivos que les fueran presentados en un momento u otro (ora en un sistema centralizado soviético-like ora en un sistema de apertura desrregulada al mercado)... personalmente no querría fomentar (ni ser tratado en) un sistema que hace que sus profesionales se guíen demasiado por incentivos económicos, y por ello creo que el debate de los valores es clave para huir de la superficialidad de los discursos basados en "es que todo el mundo no puede cobrar lo mismo con independencia de lo que trabaje", que transmiten mensajes en los que no existe gran disenso pero no tengo claro que ayuden a profundizar en el debate (es el argumento más escuchado en cualquier sala de estar de centro sanitario, vaya).

    - El ámbito de lo técnico: esto lo comentáis perfectamente en relación al diseño de los objetivos y sus indicadores. Otro aspecto a analizar sería el de las modas (que algunos llaman "líneas estratégicas dentro de la organización), que se implantan de un año para otro en los objetivos como si los objetivos tuvieran una capacidad performativa sobre la actividad clínica espectacular en vez de pensar que la actividad profesional se construye sobre cambios de estructura y cultura más sólidos y permanentes y menos dependientes de las veleidades verticalmente construidas (y puedo estar hablando de la forma de implantación de los "objetivos de No Hacer" en el SAS durante este año, por ejemplo).

    - El ámbito del poder: sindicatos de tal y de cual, statu quo, primaria vs hospitales, directivos cno un estilo de dirección u otro, unidades que quieren potenciarse por intereses "estratégicos" (me encanta esta palabra, me parece tan cancamusera...). En este ámbito entra el uso de los incentivos como herramienta de control (el palo y la zanahoria) desde la institución.

    La evidencia en torno a los efectos de los incentivos para la mejora del sistema son muy relativas; empezando porque el concepto de "mejorar el sistema" nos falla desde el momento de saber quién define qué es una mejora hasta el momento de su implementación más técnica. Sin embargo, creo que este debate no se va a abordar en el corto plazo, principalmente porque los complementos de retribución variable ligados a la productividad de lxs trabajadores son la herramienta que tiene el sistema para 1) influir en mayor o menor medida de forma inmediata, a gran escala y rápidamente vertical sobre las acciones de sus trabajadores y el rumbo de la institución y 2) realizar ciertos tipos de contraprestaciones y encuadrarlas dentro de los ciclos electorales y similar.

    Muy buen post, compañeros, y muy adecuado abrir (o continuar con) este tema!!!!

    (con este comentario casi que me da para un post).

    ResponderEliminar
    Respuestas
    1. No solo te ha salido un comentario para un post (que también has hecho) sino que has tocado, mejor que yo, las teclas que hay que tocar.

      Esperemos que con este post, el tuyo y los que vengan, alguien se atreva a abrir el melon.

      Un abrazo y gracias.

      Eliminar
  4. Hola, amigos; gran post, Andoni y grandes comentarios. Evocador sin duda...

    En 1991 fui el responsable (técnico) de introducir la "productividad variable" en el Servicio Andaluz de Salud, no entre el personal asistencial (donde también tuve alguna intervención aunque justo entonces me trasladé a Madrid), pero sí entre los funcionarios de los servicios centrales y las delegaciones provinciales. Hice un Manual enorme explicando a los directivos la mecánica y dinámica de la aplicación del programa y, para explicar la potencialidad, claramente más negativa que positiva, del "complemento" retributivo, en el documento introduje un "caso" "ficticio", con una cierta vis cómica, inspirado en la vida real. Lo curioso es que me dejaron publicarlo como anexo del Manual.

    En mi última mudanza descubrí que conservaba el documento original y este debate me lo ha evocado, como decía al principio; lo acano de digitializar y, como es muy largo, lo he puesto en dropbox. Creo que merece la pena echarle un vistazo, a pesar de que tiene casi 25 años... Tentado estuve en abrir una entrada en mi blog, pero como fue el debate con Andoni quien me lo trajo a la memoria me ha parecido justo "ceder los derechos": se puede usar libremente incluso sin citar al autor. Está aquí: https://www.dropbox.com/s/053x29ztf376nae/CasoPracticoProductividad.pdf?dl=0

    ResponderEliminar
    Respuestas
    1. Este comentario ha sido eliminado por el autor.

      Eliminar
    2. Si tenéis problema para visualizar, pinchad en "Descargar"

      Eliminar
    3. Gracias Juan por el aporte... lo he descargado (y leido) y creo que más de un directivo (y director de UGC) debería leerlo para comprender la trascendencia de sus decisiones (activas o pasivas).
      Habrá que darle una vuelta al modelo... no estaría de mas que alguien te preguntara ;))
      Un abrazo

      Eliminar
  5. La incentivación de los profesionales es una de las variables que nuestra organización suspende de continuo. El complemento económico desmotiva a los mejores, no hay cultura de incentivación,ni gestión basada en la motivación. Tenemos excepciones pero con ellas no sostendremos el edificio.

    ResponderEliminar
    Respuestas
    1. Totalmente de acuerdo Salva. Fundamentalmente porque no buscan motivar sino conseguir otros objetivos (reducir gasto, limitar consumos, etc...) y así nos va.

      Un abrazo y mil gracias por visitarnos.

      Eliminar
  6. 1º) Partimos de que los llamados "acuerdos de gestión" no son tales, sino meras imposiciones unilaterales.
    2º) Los “objetivos” propuestos suelen ser absurdos o contraproducentes. No pretenden para nada ninguna mejora en la calidad asistencial.
    3º) El "complemento de productividad variable", en función del cumplimiento de dichos objetivos, varía en cada uno de los diecisiete servicios de salud de nuestro fragmentado sistema (aunque sospecho que se copian unos a otros: para eso debe estar el Consejo Interterritorial). Lo que no varía es la cuantía máxima desde que se instauró (¿hace unos veinte años?); es más, con los recortes es ahora menor.
    4º) Los “indicadores” de medición del cumplimiento de objetivos pueden no contemplar variables ajenas al profesional examinado (¿auditado?) y, por otro lado, entrañar una perversidad que algunos saben aprovechar. Por eso, podemos decir que la productividad en salud es difícil de medir y fácil de falsear.
    5º) Esta teórica forma de incentivar no ha hecho más que dividir a los profesionales (objetivo cumplido para el político-gestor) y, paradójicamente, y desincentivarlos o desmotivarlos, como ya se dice al concluir esta entrada.

    Pero, ¿hay alguna forma justa de incentivar con nuestro actual modelo de atención primaria, en el que la mejora continua es un contrasentido: un empeoramiento continuo en las condiciones laborales (con el agravante en los últimos tiempos de tener que cargar con el trabajo ajeno sin compensación)? ¿Y, además, el complemento de productividad (acaso sería mejor llamarlo “de implicación”) no debe ser proporcional a la dedicación y responsabilidad del profesional sanitario?...

    Es todo lo que se me ocurre ahora sobre este asunto al que ya le he dado mil vueltas, en concreto al referido a la incierta productividad de un médico de familia.

    Saludos cordiales

    ResponderEliminar
  7. En mi caso el 100% de los objetivos es impuesto y, a la fecha que estamos, aún desconocemos cuáles son los de 2015.He ahí elñ interés de la institución en que se hagan las cosas bien.
    El asunto de la transparencia me parece primordial,tanto de objetivos como de evaluaciones y cantidades cobradas. El secretismo no hace más que crear más malestar entre el personal.

    PD: Para quienes quieran acceder a los listados existe una posibilidad y es solicitarlo a través del Portal de Transparencia de la JA y la plataforma PID@. A mí me lo han concedido.

    ResponderEliminar